☆、【卷二：夫妻之道】 chapter 180 来自s市的消息

——第一节，薪酬方案——

一周后

“方总，这次的碰头会，主要介绍薪酬调查的结果，同时和大家分析一下公司薪酬现状和人力资源部的设想，再收集一下大家的意见，这样做出来的方案会更具操作性！”洛雨熙去会议室的时候，方爵已经先到了，正坐在主座上，翻看着会议资料，而其它与会人员则还没有来，所以便主动走过去，向他介绍会议准备的情况。

“恩，分析得不错，不过好像没有结论。”方爵边翻资料边说道。

“是的，我想收集了大家的意见之后，再做结论，这样得到的信息会更完整一些。”洛雨熙点头说道。

“这样虽然能顾及到大家的想法，也会全面，但可能会有失专业度！”方爵合起资料，示意洛雨熙坐下：“家的意见固然重要，但薪水涉及到每个人的利益，让利益既得者去制定规则，这个规则一定会出问题！而且，大家也只能谈谈外行的想法，却不一定符合公司的薪酬政策，也不符合薪酬原则！所以，你们作为专业部门，还是应该有所建议、有所坚持！”

“我知道，我在讲解的时候会注意这一点的！后期的方案也会遵循专业专门的方向来做，大家的意思也会汇总到专业方向里面去的。”洛雨熙点了点头，在笔记本上将方爵的话记了下来。

虽然在心里，她并不十分认同方爵的意见——专业固然重要，但方案不是为了专业而做的，专业是为了实用而服务的！所以，专业只是提出方向，真正解决问题，应该还是要遵循现实的规律才好。

不过，老板的话，是一定要听的！她当然也有办法，把方案写得尽量的专业，最多再多做一本操作手册用于解释就好，这样专业也有了、现实也有了，倒是不相违悖的！

随着各部门总监陆续来到会议室，洛雨熙向方爵打了招呼后，便站起来回到了前排自己的坐位上。

——

“洛经理，期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后，再交一份漂亮的作业！”销售部陶铭走进来笑着说道。

“财务预算系统改革可是李总亲自做的，那么专业的东西我哪儿懂呀。”洛雨熙并不领情陶铭的恭维——一来知道这人不是什么好鸟；二来财务预算系统现在运行的效果还不错，她也不愿意抢了李总的功劳！

“洛经理总是这么谦虚！”陶铭耸了耸肩，摊开笔记本在会议桌前坐下来，随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。

随着所有人员的到齐，洛雨熙看了看时间：已经到了约定开会的时间，大家的时间观念真是越来越好了！

洛雨熙抬头看了方爵一眼，他也正看着她，赞许的点了点头——江开会不迟到这个问题，在她主持的会议上，已经做得非常好了！

洛雨熙轻轻一笑，朝着纪雅兰点了点头，让她将电脑音乐关掉，将ppt切换到讲稿的主画面——一张薪酬与绩效的关系图作为ppt的背景，显得严肃而专业。

——

“这次会议的目的我就不再重复了，我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果！”

“薪酬满意30,，其中40,为后勤部门！而业务部门只占10,，采购部、设计部基本没有！”

“认为：过得去，还行的，50,，每个部门比例差不多！”

“对薪酬不满意的，占20,，多集中在业务部、采购部、设计部！期中，觉得干得比拿多占60,，主要是销售部；觉得薪酬没有体现个人价值占30,，主要是采购部和设计部！其它原因占10,！”

“这是公司内部的薪酬情况，我们再看看外部薪酬调查的数据：后勤部门薪酬低于市场同类型公司8,，销售部薪酬高于市场同类型公司19,，设计采购部门低于市场同类型公司15,！”

“这样的差距与我们内部调查的满意度，基本一致！所以说，在内外数据的对比下，我们认为有必要重新做职位价值评估，然后调整薪水！这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性！”

“下面，我们再看看我们的薪酬系统：据统计，公司整体有98个职位类别，每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别，但在同一职位类别上：工作成效的高低、工作能力的区别，除了绩效考核能体现外，薪酬并不能体现！而恰恰：绩效考核是评估工作结果的，而薪酬是评估个人价值的！也就是说，公司没有为员工建议价值评估体系，而导至员工自我价值和工作成就感不强！”

“从这个角度上来分析，我们更加认为现行的薪酬方式需要调整！我在这里所说的调整，并不是简单的涨工资、降工资的问题！而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案！”

“综合以上意见，我想了解一下各位总监的想法，大家有意见和建议，希望今天都能提出来，我们在做方案设计时，会充分考虑大家的意见，再以专业的方式呈现给大家！”洛雨熙停顿了一下，将ppt停放在满意度和外部数据对比的两组图上。

“大家有意见要先提，不要现在不提事后反对，那就反对无效了！”方爵接着洛雨熙的话，半开玩笑半认真的说道。

“我问洛经理一个问题，所谓的薪酬改革，与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢，否则是否会出现不匹配的问题！”财务李总首先提出了自己的疑问。

洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问，然后对李总监说道：“不会同时改，如果同时推进两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找出问题点在哪里！”

“至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！”

“如果不影响，我就没有其它意见，人力资源部调查的这个东西也是事实，现在方案没出来，我们也不好提意见。”李总监很客观的说道。

“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头，目光看向市场总监秦天。

秦天对她微微一笑，有条不紊的说道：“我比较关心的是价值评估系统的科学性，如果这个标尺有偏差的话，那么做出来的职位价值排序就是错的，以此来调整的新的薪酬标准，将会南辕北辙！”

“恩，秦总监这个问题很专业，价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做，一来他们有现成的工具，可以达到高效准确的目的！而我们自己做：从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间！二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时，倾向于将自己这一板块的价值评估过高，有失客观公正！最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表，再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调！”洛雨熙朝着秦天点了点头，对他的专业问题很是欣赏。

陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论，拉到了一个专业的高度，也不甘落后的发表着自己的意见，他站起来走到投影幕布前，一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道：“我很赞成重新做职位价值排序，可是我们的98种职位类别，如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话，那么这个薪酬架构就会无比的庞大！如果合并类似职位类别的话，又如何区分他们不同的价值呢？”

“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的，比如说有5类职位合并到一个宽带类，这个宽带的宽幅假设是10阶，那么可以设定，其中2类会在1—7阶，另外两类会在4—9阶，还有一类在4—10阶，这样不仅将职位本身的价值给区分出来了，也将职位类别的价值给区分出来了！”洛雨熙点了点头，用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。

“谢谢洛经理的解释，我们做销售的，总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西，所以会担心系统过于复杂！”陶铭边往坐位上走边说着。

“不会，复杂是后台的事情，再复杂也要转化成简单的呈现到前台！请放心。”洛雨熙笑着说道。

“大家还有什么意见吗？”洛雨熙见陶铭回坐位后，其它人再没有发言的意思，便又再次问道。

或许是秦天和陶铭的提问，不自觉提将问题带入了人力资源专业设计的方向，让后面的人无法就实际的问题再来发问——深的也问不出来，浅的又不好意思问。

所以大家只是摇了摇头，表示没有问题！

“今天给大家的时间有限，大家如果还有意见没有说完，可以三天内给我发邮件，你们的意见，有益于我们在设计方案时，考虑得更全面！比如说刚才三位老总提出的问题，我们在设计的时候，就要考虑如何解决，那么前期提出的问题越多，我们的方案就会越周全！所以，我还是先感谢大家的支持！接下来，我向大家介绍一下人力资源部的两个提案。”

洛雨熙说着便将ppt调到了后面的部分，关于薪酬方案的两个建议上。

“我们结合公司薪酬现状的分析结果，和公司职位关系的梳理，有两个方案可供大家讨论，这两个方案在会后我也会以ppt的形式发给大家，同样大家可以在一周内给我邮件反馈意见。”

“首先我们介绍宽带薪酬系统，所谓宽带，是相对于以前的狭长式的薪酬系统来说的，主要特点是将同类别的职位归结在一个宽带内，同时又将一个职位的薪酬范围拉宽，以平衡相同职位不同能力人的不同薪酬支付标准，以体现薪酬对个人价值的肯定。而且打破了原有的，只有升职才能有更高薪水的现状！对于有些在专业领域里是专家，但不适合做管理的人才，在宽带薪酬里，他的工资是可以高过他的上级的，而且操作起来也很简单！避免基本薪酬只与职位有关系的误区。”

……

整个会议，大约开了有3个小时，会后大家又讨论了半个小时，在人力资源部介绍的两套方案里，大家明显对《宽带薪酬》的方式更感兴趣，认为这是在硬性的制度里，增加了弹性的空间，之前许多必须却又不规范的薪酬调整，都可以按规则纳入系统之中，显得极具有包容性。

“今天的会议就到这里，谢谢大家的参与！今天讨论的成果，我会以会议纪要的形式发给大家！也欢迎大家继续的意见和建议！”洛雨熙在总结了大家的意见后，看看预定的时间到了，便结束了整个会议。